AI重點
文章重點整理：
- 重點一：文章盤點5種逼退資深員工的違法手法。
- 重點二：包含孤立排擠、屈辱調動、言語暴力與歧視。
- 重點三：並整理相關法條、罰鍰與勞工自保方式。
隨著《職業安全衛生法》（簡稱《職安法》）針對職場不當侵害與霸凌防護規範的落實，職場「合理管理」與「非法霸凌」的界線已日趨明確。然而在實務上，資深同仁往往因薪資成本較高，容易成為企業進行人力精簡時的首要目標。
部分主管 為了避開高額資遣費，透過冰凍、孤立、極端考核或言語施壓等踩紅線手段，試圖迫使資深員工自動離職 。本文特別彙整5個真實職場常見的逼退案例，解析其中隱藏的法律風險與精準罰鍰，幫助資深員工釐清自身權益，也提醒企業管理階層避免觸法。
案例一：被踢出群組的資深經理（社交排斥與資訊孤立）
•案例情境：50歲的老張在公司任職15年，職位是業務部經理。新主管到任後，為了逼老張離職，私下把老張踢出核心專案的LINE工作群組，重要跨部門會議也不再通知他參加，甚至暗示組員「少跟張經理走太近」。老張每天上班形同被「冷凍」，完全無法掌握業務進度。
•觸法解析：這屬於《職安法》行政指引中的「社交孤立與排斥」樣態。主管利用職權封鎖公務資訊、阻礙員工執行職務並造成精神痛苦，已超越合理管理範圍。
•適用法條與罰則：依《職安法》第6條第2項第3款，雇主有採取預防執行職務遭受不當侵害措施之義務。若經勞動檢查發現雇主未落實預防措施且限期未改善，依《職安法》第45條可處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰；若致生職業病等重大不當侵害事件，依《職安法》第43條可處新臺幣3萬元以上30萬元以下罰鍰。
案例二：高薪工程師被派去掃茶水間（權力濫用與不當調動）
•案例情境：48歲的資深研發工程師美玲薪資高達10萬元。公司為了節省成本，突然將她調任為「行政支援員」，主要工作變成影印文件、整理茶水間與收發郵件，並聲稱這是「組織扁平化」的合理調整。
•觸法解析：此行為違反《勞動基準法》第10條之1「調動五原則」（調動後工作為勞工體能及技術所可勝任、薪資與其他勞動條件未作不合理之變更等）。將專業高階人員指派做無意義的雜務，屬於典型的「職務干預與屈辱性調動」，已構成權力濫用與職場霸凌 。
•適用法條與罰則：雇主違法調動違反《勞基法》第10條之1，依《勞基法》第79條第2項，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，美玲並可依《勞基法》第14條第1項第6款主張無須預告終止契約，並請求雇主給付資遣費。
案例三：跨部門會議上的公然咆哮（言語暴力與侵害人格權）
•案例情境：52歲的資深主管老陳在週會上報告專案。主管因不滿報告內容，當著全場20多位跨部門同事 的面拍桌大罵：「你年紀這麼大反應還這麼慢！拿公司高薪根本是肥貓、廢物！」並將報告直接砸在老陳臉上。
•觸法解析：主管的行為屬於嚴重「言語暴力」。在公開場合使用侮辱性字眼，除違反《職安法》雇主應提供安全衛生防護的義務外，主管個人更構成刑事犯罪與民事侵權。
•適用法條與罰則：主管個人觸犯《刑法》第309條「公然侮辱罪」，可處拘役或9,000元以下罰金；老陳亦可依《民法》第184條與第195條侵害人格權向主管及公司請求精神慰撫金（損害賠償）。
案例四：永遠無法達成的極端KPI（惡意刁難與職務阻礙）
•案例情境：46歲的資深企劃專員阿國，過去績效良好。公司新上任的主管為了逼退他，突襲式地給他設定了比過去高出3倍、且遠超出市場常理的業績KPI，同時故意扣留執行專案所需的預算與人力，讓阿國無法順利執行，再以「績效不佳」為由扣薪並預告資遣。
•觸法解析：惡意給予無法達成的目標並刻意抽離資源，屬於「職務妨害與刁難」。主管故意塑造員工不適任的假象，構成職場霸凌；以此為由解僱屬於違法終止勞動契約。
•適用法條與罰則：若公司以此理由強制解僱阿國，阿國可提起「確認僱傭關係存在之訴」。若雇主因此片面扣薪，違反《勞基法》第22條第2項全額給付原則，依《勞基法》第79條第1項，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
案例五：主管私下逼退：「公司要年輕化了」（年齡歧視與逼退）
•案例情境：53歲的客服資深組長小芬，頻繁被主管叫進辦公室私下約談。主管語帶威脅地說：「你這年紀在外面不可能找到工作了啦！公司現在要年輕化，你的高薪是公司的負擔，你自己簽合意離職拿點優惠算算比較好看，不然到時被解僱很難看。」
•觸法解析：主管以年齡作為逼退理由，並以威脅口吻施壓簽字，屬於不當侵害與精神逼迫。此外，因言論明確涉及針對年齡的貶抑與不平等對待，屬法所禁止的就業歧視。
•適用法條與罰則：主管行為已觸犯《就業服務法》第5條第1項之「年齡歧視」。依《就業服務法》第65條第1項，雇主將被處以新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，且主管機關應公布該公司名稱及負責人姓名。
避免被職場霸凌！熟齡資深員工的自保三部曲
1.客觀舉證（留存紀錄）：
將所有不合理的指示（如通訊軟體對話、Email、非比尋常的KPI設定或調動通知）完整截圖與備份；若遇口頭咆哮或逼退約談，在保障自身權益的前提下錄音存證。
2.醫療就診（建立因果關係）：
若因職場逼迫導致焦慮、失眠、憂鬱或心身症狀，應前往身心科就診並取得診斷證明書，作為職業不當侵害致病之重要證據。
3.依法申訴（內外部管道）：
優先向公司HR或勞安部門提出職場霸凌申訴；若公司不受理、調查不公或行為人即為公司最高負責人，可直接向當地勞工局（勞動檢查處）提出申訴，或申請勞資爭議調解。
精華 FAQ
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包含踢出工作群組造成資訊孤立、把工程師調去做茶水雜務、會議上公然辱罵、設下不可能達成的KPI，以及以年齡與高薪為由施壓離職。
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若調動後工作與原職務落差過大、帶有羞辱性，且不符合勞工體能與技術能力，也可能變相減薪或改變勞動條件，就可能違反調動五原則並構成職場霸凌。
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應先保存通訊、Email、KPI與調動通知等證據，必要時錄音；若身心受影響可就醫取得診斷；再向公司申訴或向勞工局、勞動檢查處提出申訴與調解。
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