職場霸凌新法來了！公開指責員工「能力差」會被告？主管必知 5 安全心法

「職安法職場霸凌 專章施行在即，但我觀察我們公司各級主管 言行，似乎跟你的文章提到的職場霸凌行為樣態很相似，跟他們勸告卻怎麼講也講不聽，請問我應該如何幫他們劃紅線，以免他們被申訴職場霸凌？」

一位製造業集團人資長焦慮地打電話跟我抱怨。

職安法職場霸凌專章再過不到2個月就要施行，最近很多人資伙伴跟我分享職場現況。許多企業主管問：「為什麼過去被視為嚴格管理的要求，現在卻動輒被申訴為職場霸凌？」

切忌以昭和時代思維管理令和時代新人類

我認為這種落差來自於時代感的錯置，很多主管還在用昭和時代的腦袋管理令和時代的新人類，當然很容易被誤會為職場霸凌。主管若要確保管理權的行使不致於逾越法律 紅線，首要任務是深刻理解法規對職場霸凌的定義，並且為自己的言行劃下不容跨越的紅線。

所謂職場霸凌，是指利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落或其他不當言行，致使勞工身心健康受損。

為了讓主管能在高壓競爭環境中依然保持精準管理，避免踩到職場霸凌地雷，我建議將「定、靜、安、慮、得」心法融入日常領導。

一、定：知法守法，定下管理界限

「知止而後有定」。主管在行使指揮監督權前，心中必須先有一把法律的尺。

這把尺的最前端，就是絕對不能觸碰的五大不法侵害行為樣態。首先是言語暴力，這在法律上不限於髒話，任何貶低人格、長時間不當斥責、或是對部屬說出你能力怎麼這麼差，都可能構成侵害。其次是權力濫用，刻意給予與能力明顯不符、過重或過輕的無聊工作，在實務上常被判定為變相羞辱。

再者是職務干預與社交排斥。主管不可刻意隱瞞關鍵資訊或阻礙部屬執行業務，更絕對禁止帶頭孤立特定同仁，不讓其參與必要會議。最後是名譽侵害，任何散布謠言或當眾羞辱的行為，都是法規明令禁止的雷區。

二、靜：情緒管控，止息管理暴力

「定而後能靜」。管理是一門溝通的藝術，而情緒則是管理最大的敵人。

主管應時刻提醒自己對事不對人。在進行績效檢討時，必須基於客觀事實與績效數字，切勿針對人格進行冷嘲熱諷。尤其是現在數位工具發達，主管應克制在LINE群組中公開指責落後同仁，或在下班時間進行高頻率的業務追蹤。這種行為會造成勞工極大的心理壓力與異常工作負荷，極易被認定為逾越合理管理界限。

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三、安：理解程序，確保安全邊界

「靜而後能安」。當管理制度透明化，部屬才有安全感，主管也才能遠離法律風險。

特別是在執行績效改善計畫（PIP）時，主管常有誤區，認為不給資源是考驗。但在法規視角下，若沒有提供實質輔導、沒有合理的學習觀察期，甚至將其視為逼退程序而故意刁難，這就屬於不當的差別待遇或實質降職。唯有當程序公平、標準透明時，主管的管理行為才能獲得法律的保護伞。

四、慮：深謀遠慮，防範帝王但書

「安而後能慮」。新修法規中增訂了一個非常關鍵的帝王但書：情節重大者，不以持續發生為必要。

這意味著主管必須時刻警惕，即便過去表現良好，但只要有單一次情緒失控的嚴重羞辱、暴怒或公開脅迫，只要對部屬身心造成重大傷害，同樣會被認為構成職場霸凌。這要求主管必須在任何高壓情境下，都能預先考慮行為後果。

此外，優秀的主管應發揮敏銳的觀察力，及早辨識同仁的行為異常。不僅自己要合規，還必須發揮指揮監督功能，主動介入並制止同仁間的排擠行為，這不只是管理責任，更是法律上的通報與處置義務。

五、得：共好職場，收穫領導典範

「慮而後能得」。當主管能落實上述心法，最終收穫的將不僅是法規合規，更是高效且具尊嚴的團隊。

主管應致力於提升軟性管理技能，透過同理心與壓力調適，建立一個無歧視、安全且具尊嚴的組織文化。當您能以身作則，將管理權限制在必要且合理的範圍內，部屬的忠誠度與績效自然會隨之而來。法律不是用來束縛管理的繩索，而是保障每一位職場參與者都能在專業與尊嚴中前進的護欄。

總之，職場霸凌的防治核心在於尊重。主管若能將上述口訣內化，在下達每一項指令、發出每一則訊息前先行檢視其必要性與合理性，甚至先化為文字紀錄仔細閱讀思考是否適當，定能避免踩到法律紅線，合法合理行使管理權限。

建議各位主管在日常工作中，就行使管理權的心得及同仁反饋都記錄下來，反覆思量，定能在法律界線內，摸索出適合自己的新時代管理風格。

當主管，最怕的不是不會管理，而是不知道管理的界線在哪裡。從招募、試用期、日常管理、績效改善、PIP，到調職、資遣與申訴處理，每一個管理決策，都需要有正確的方法與法律觀念。

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本文轉載自《勞動達人-陳業鑫FB粉絲團》，原文為：用「定靜安慮得」守住管理合規防線：五大樣態、帝王但書，主管必懂的職場霸凌防治指南！

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