動不動就說「要申訴勞工局」的員工怎麼管理？主管必知3方法站住腳！

多數反向霸凌狀況，難以認定事實，而且容易被視為無能、不中用、不會帶人的管理者。霸凌，不一定是上對下，當主管 遇到反向霸凌，如何反擊？ 《當你被部屬反向霸凌》精彩試閱：

動不動就說「我要去勞工局 申訴」

以下案例顯示，身為主管的你原以為僅是對部屬簡單的提醒，對方卻反應過度，甚至以「要向勞工局申訴」作為威嚇手段。你認為自己只是履行主管應盡的責任，但一旦事情被帶到外部機關，難免造成額外的困擾與負擔。在此情況下，你也希望能低調處理，盡量和平收場。

最近有一名部屬在上班時間長期使用手機、以如廁或抽菸為由頻繁離席，已占用相當可觀的工作時間。該名員工也經常臨時請特休或缺勤，對業務運作造成實際影響。此外，對於獎金評定與人事考核待遇亦抱怨甚多。
特休屬於員工權利，此處暫且不論。然而，針對其在工作時間內近似怠工的工作方式與態度，你曾以較為嚴肅的語氣提醒。
對方卻回應：「這樣強硬的說法，不就是職場霸凌 嗎？」其後更表示：「你總是大聲斥責，我已經無法忍受。」並揚言要到勞工局申訴。

1.部屬類型

對主管的言行反應過度，容易認定自己受到不當對待，並因此採取攻擊性行動。其內心強烈抱持「自己吃虧了」的意識，傾向以強硬方式推動自身主張與要求。

2.主管的心情

你的第一反應或許是「真麻煩」。然而，一旦對方真的向勞工局申訴，後果將不容忽視。你可能開始擔心會受到上級責難，也思考是否應該低調處理、盡量息事寧人。

3.衝突點

部屬單方面傾瀉不滿，並將原本屬於正當指導的行為扭曲為職場霸凌，藉此限制主管的管理權限。而你則認為，員工應當在履行責任後，才有資格主張權利。

4.言行檢視

勞工在工作時間內，有義務遵從雇主的指揮命令，專注於其職務。若員工在工作時間長期使用手機、頻繁以如廁或抽菸為由離席，導致業務延滯，實務上確實存在因此而受處分的案例。

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陳述觀察到的具體情況

首先，應整理部屬主張的具體內容，並由公司正式應對。提醒、要求員工於工作時間內以適當方式履行職務，並非不妥當。

然而，也應思考溝通方式。部屬之所以情緒失控，可能源於對被責備的不滿，或堅信「自己並無過錯」。若在初次提醒部屬時強調工作義務，對方可能感到遭到指控或攻擊，反而引發更強烈的反彈。

因此，在維持原則的前提下，調整溝通策略與語氣，並以具體事實為基礎說明，有助於降低對立。

1.確認

以事實為基礎指出問題，並分階段溝通。

例如，先陳述觀察到的具體情況：「現在是工作時間，但你抽菸的次數是否偏多？」、「與其他同仁相比，你離席的頻率好像較高。」接著詢問：「和其他成員相比，你的休息時間似乎較長，你怎麼看？」最後以較柔和的方式傳達對他的期待：「在工作時間內，希望你能專注於工作。」重點在於依序進行，而非直接指責。

2.劃定界線

在傾聽部屬說明狀況時，若對話偏離主題，例如轉向獎金或考核問題，應適時拉回焦點：「現在討論的是休息時間的問題，你怎麼看？」若對方表達不滿，可改以保持距離的方式回應：「原來如此，是這樣的情況……。」、「那段經驗確實讓你感到辛苦。」此時僅須回應對方的情緒狀態，不必認同其立場。

3.找出連結點

方法一：確認目的

可冷靜詢問：「你打算向勞工局申訴的目的為何？」釐清對方主張的目的，有助於掌握問題核心，此方法在其他情境同樣適用。

方法二：朝解決問題的方向前進

首先，共同思考改善方式。情緒性的反應，往往源於「被責備」的感受。若將對話轉為「一起思考改善方法」，對方通常較容易接受。

例如：「從效率來看，也許需要再調整工作投入的比重。」、「工作與休息時間要怎麼分配，會比較合適？」、「你認為有沒有什麼方法，可以減少抽菸的次數？」、「和其他同仁相比，你的看法是什麼？」藉由提問，讓對方自行思考。

同時須留意，若讓對方認為「自己的意見與要求必然被全面接受」，批判的言行可能升高，因此在關鍵處須堅守原則。

另外，也要把職場規則說清楚，例如把休息次數或抽菸的規定寫下來，避免讓人覺得標準不一致。若現行規範模糊，則可以訂定具體的修正標準，例如：「離席超過一定次數即可能影響業務，須重新檢討。」

透過制度化與標準化處理，有助於降低個人對立，並將問題回歸至規範層面。

接著，建立指導步驟。若違反規則或不適當行為持續發生，應事先設定明確的指導流程，例如，口頭提醒→書面警告→向人事部門諮詢等。

若負擔集中在你一人身上，應尋求公司內部霸凌申訴窗口的協助。此問題並非個人恩怨，而是職場環境與紀律的問題。可明確表示：「這涉及職場紀律，我會向上級或人事部門報告並討論。」

方法三：向上級報告時先做準備

應記錄部屬離席次數與時間，例如從何時至何時不在崗位。若能與其他成員比較，將更具客觀性。如果多次提醒仍未改善，應留下具體紀錄，例如：「自○月○日起已提醒三次，之後仍未改善。」同時可說明：「此情況已影響其他成員士氣。」以職場整體運作為出發點，而非針對個人。

本文摘自《當你被部屬反向霸凌：覺得自己比你厲害、指令不聽不回、怠工擺爛、愛辯、網上匿名毀謗……主管如何應對與領導？》，2026/05/27大是文化

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