在公司上班卻不受勞基法保護？3細節揪出「勞動契約」假員工真相 | 持續學習

我們都知道所謂的"勞工 "都會和公司簽署"勞動契約 "來約定彼此之間的勞雇關係，並且受到勞基法 的規範。

但隨著公司經營的擴大，不同的業務需求越來越多時，公司和提供勞務者的關係就不一定是簽署"勞動契約"。

舉凡像是企業內的高階經理人（副總經理、分店店長），通常會與公司簽屬委任契約、還有像是按件計酬的勞務工作者（外包點工、業務員）通常會與公司簽署承攬契約。

所以，如果單看字面解釋，公司和提供勞務者簽屬非"勞動契約"，雇主通常不會將這些勞務者列入"勞工"身分，因為是不是"勞工"身分對雇主來說確實差別非常大！

舉例來說，"勞工"基於在勞基法的規範下，如果雇主要解雇勞工，必須具有法定事由，否則就是違法解雇；雇主要資遣"勞工"，也必須要給付資遣費。

然而，這些勞務者如果是"非勞工"身分，就完全沒有上述的形況哦！

那麼，問題來了，只要勞務者簽署了公司提供的非勞動契約，就一定"不是"勞工嗎？委任契約以及承攬契約都是公司說的算嗎？

我們看一下勞動部的解釋，就會非常的清楚。

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勞動契約如何認定

一、勞動契約之定義

勞動基準法第2條規定，勞動契約指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。

二、勞動契約採實質認定

事業單位與勞務提供者得本於契約自由原則，約定勞動契約、承攬契約或委任契約等不同勞務契約類型，但其法律關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低實質認定，不受契約之形式或名稱拘束...

文中勞動契約採實質認定，就可以說明：

無論公司和勞務者簽屬什麼樣類型或名稱的契約，在法律上，還是會以個案事實及整體契約內容，依照【從屬性】的高低來判斷。

也就是說，契約的判斷標準，並不是公司說的算，唯一的認定標準就是【從屬性】。

那麼，什麼是【從屬性】呢？

以下，我們根據勞動部新聞稿，我們可以得知人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。

勞動部訂定「勞動契約認定指導原則」，協助事業單位確切認知勞動契約，避免損及勞工權益。

不論從「大法官第740號解釋」或法院實務判決，均認為勞動契約之認定，應依勞資雙方間從屬性的高低做實質認定。因此，指導原則對於勞動契約的主要判斷標準，分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」，逐一舉出具體判斷要素。

(一)人格從屬性，是從勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束，「不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工必須接受事業單位對其考核」、「必須遵守服務紀律及懲處」、「須親自提供勞務」及「不能以自己名義提供勞務」等8項要素進行判斷。

(二)經濟從屬性，是從「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷。

(三)組織從屬性，是從勞工須透過與其他人分工才能完成工作等；其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。

總結來看，無論公司與勞務者簽署不同名稱或是類型的勞務契約，若是兩方對簿公堂，在法庭上，法官還是會依據人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，作為判斷要素。

所以呀，別再掉入那些習以為常的誤區了，認為高階經理人只要是薪水高就會是委任契約，或是勞務者有加勞保、有薪資證明就一定能認定是勞工...，這些都不是標準答案哦。

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