主管開口就是挖苦、諷刺，算職場霸凌嗎？4招讓員工安心上班，不當受氣包！

《執行職務遭受不法侵害預防指引》第四版上路後，HR可能開始覺得壓力山大：

只要員工 覺得「有被冒犯」，公司就得啟動調查？承攬人員、實習生也要納入處理？

是的，這些規定都是真的，而且企業 必須在3天內啟動處理程序，否則恐怕不只形象受損，還可能觸法。

但更現實的問題是：面對模糊不清的情境，企業該怎麼處理？主管 又該怎麼避免踩雷？

這篇文章從新版指引的精神與落實難點出發，結合實務上的常見問題，幫你釐清三件事：

1.HR要懂哪些處理原則？
2.主管要避免什麼樣的「踩線發言」？
3.教育訓練該怎麼設計才有效？

一、不是每個「我覺得」都構成霸凌，但也不能無視

新版指引明確規定：「只要勞工主觀感受有可能遭受不法侵害，雇主即有處理義務。」

這代表只要員工來通報「我懷疑主管在霸凌我」，HR不能以「他只是覺得」或「沒證據」為由拒絕受理。

這不代表企業就一定要懲處主管，而是要啟動調查流程、妥善記錄與處理。

對HR來說，這類案件該怎麼判斷才不會誤踩雷？

•調查機制要即時：

勞工有「主觀感受」，公司應即時處理

•處理要「看得見」：

讓當事人感受到公司是認真看待，而非推託卸責

•留證據、講程序：

避免日後勞資爭議或官司風險

二、不只是HR要懂怎麼處理，更要培訓主管不要踩紅線

這次指引強調持續性不公平對待對身心健康的影響，就是提醒企業「不要讓職場霸凌 變成日常管理風格」。

在實務上，我們常看到主管出於工作壓力、語氣過重、口頭衝突升高，最後被同仁舉報霸凌。

有些主管的反應是：「我只是要他把工作做好，也不行？」「這樣公司還能管人嗎？」

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三、釐清界線：什麼是合理管理，什麼是職場霸凌？

很多管理者會擔心：「我只是管人而已，怎麼就變成霸凌了？」

沈以軒律師在許多法院判決中分析指出：

「在主管基於正當目的實行其指揮、監督、管理權限的合理範圍內，督促、指導部屬，原則上構成職場霸凌的可能性較低，但並不能當成免死金牌。」

簡單說，只要「有工作目的」且「合理表達」，就不會立刻構成霸凌。

但要特別注意——以下幾種行為，常常成為被申訴的導火線：

•口氣太重、語言粗俗，甚至帶有人身攻擊

•使用嘲諷、挖苦、反問式的說話方式

•情緒性發言，不是就事論事，而是針對個人

即便最後判定「不構成霸凌」，仍建議 HR 給予被申訴人適度提醒，例如：

•改善溝通方式，避免尖酸刻薄的語氣

•使用「根據事實的描述」取代情緒性批評

•明確說明期待的行為，而不是人身評價

這不只是為了保護員工，更是降低公司未來重複申訴與訴訟風險的必要做法。

四、預防勝於事後處理：教育訓練的3個關鍵設計

要打造真正安全的職場，不只是等發生事件後才補救，更要把風險壓在前端，

建議針對不同角色設計教育訓練內容。

1.主管訓練重點：

1.如何行使合理的管理權

2.如何給予回饋又不讓人感到被羞辱

3.衝突管理技巧、情緒溝通訓練

2.員工訓練重點：

1.如何辨識不當對待與職場霸凌的差別

2.如何正確使用申訴管道與自我保護

3.HR/法務訓練重點：

1.調查程序的基本原則與紀錄方式

2.調查小組的組成與專業性要求（如心理、法律等背景）

3.如何撰寫中立、具說服力的結案報告

五、有定義不代表沒爭議，處理流程才是企業的穩定錨點

新版指引已經明確界定「職場不法侵害」的四大類型，包括：

職場暴力、職場霸凌、性騷擾、就業歧視，也列出了具體行為樣態：

•持續性不公平對待（例如排擠、羞辱、苛責）

•電子通訊或網路上的攻擊與孤立

•對員工冷落、孤立、故意排除在團隊外

這些條文讓企業與員工能更具體理解什麼是霸凌、什麼不是。

但即使有定義，實務上還是會遇到兩大挑戰：

1.雙方認知落差大：員工認為被羞辱，主管覺得自己只是「在管人」

2.每起事件背景不同：即使行為類型雷同，動機、語氣、情境也都影響判斷結果

因此，企業能否依據制度、流程來處理這些「灰色地帶」事件，才是真正的風險管理關鍵。

•有清楚的通報與申訴機制
•有標準化的調查流程與書面記錄
•有專業人員參與判斷與回饋
•有跟進處理的改善與訓練

與其追求一刀切的定義，不如強化企業制度與管理者應對敏感議題的能力，才是真正守住企業風險與文化的穩定錨點。

看到這裡，你是否也開始重新思考——我們的企業是否真的準備好，面對「疑似不法侵害」時該如何妥善處理了呢？

其實第一步，就是從即時處理以及建立清楚透明的通報流程做起。只要方向正確，每一步都能為企業建立更有信任感的職場文化。

職場安全與尊重，從來不是HR一個人的責任，而是整個企業共同的承諾。讓制度真正落地、讓每位員工都知道「我們在意你」，才能打造值得信賴的工作環境。

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本文轉載自《人資行不行│布朗》，原文為：主管罵人算霸凌嗎？新版指引上路，HR該怎麼界定才不會出事？

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