突然收到資遣通知…資遣費怎麼算？「月薪」包含業績獎金嗎？ | 持續學習

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資遣費、薪資怎麼算？

布拉沃公司與員工進行資遣協商過程中，爭議的主要重點是關於資遣費的計算。員工主張：於94年7月1日勞退新制 生效後，公司未經同意而在勞工新舊制選擇表上將所有員工選了新制，其實都不是員工所簽。因此，員工要求用舊制計算資遣費，否則要召開記者會，控訴公司偽造文書。

此外，業務部的員工一向是底薪制，重要的收入來源在於業務獎金。因此，該部門員工還要求，其平均薪資範圍必須包含業務獎金。但是公司認為業務獎金是獎勵性質，不算薪資的一部分，而且先前被收購的員工也曾領取資遣費，其計算基礎並未包含業務獎金。如果公司就此讓步，被收購的員工將來也可能向公司爭執追討，茲事體大，無法讓步。

雅萱加入公司是在94年7月1日以後，並不了解先前員工如何選擇新舊制之事，而前任人資已無從聯絡。於是，她請教律師：「如果公司代替員工填選新制，會構成偽造文書嗎？計算資遣費時，業務獎金該包含在平均薪資範圍嗎？先前被收購的員工可否再向公司爭執追討資遣費短缺的部分？」

相關法規分析

資遣費的計算，按勞工於公司任職是在94年7月1日之前與否、及是適用勞工退休金條例制度（簡稱「新制」）或勞基法 退休制度（簡稱「舊制」），而有不同：

1.如果員工在94年7月1日前就任職於適用勞基法的事業單位，並選擇留在舊制：依勞基法第17條規定，勞工工作年資滿一年應給與一個月平均工資之資遣費；未滿一年的剩餘月數，依比率計算；未滿一個月者以一個月計，發給金額沒有上限。

2.如果員工在94年7月1日後才任職，則一律適用新制。依勞工退休金條例第12條規定，按勞工工作年資，每滿一年發給二分之一個月的平均工資，未滿一年的剩餘月數，依比率計算，但最高以發給六個月平均工資為限。

3.如果員工在94年7月1日前就任職於適用勞基法的事業單位，但於94年7月1日後選擇新制，則同時具有新、舊制年資，其資遣費計算，是按舊制年資計算的資遣費，以及按新制年資計算的資遣費，分別依上開規定計算的總和，即是1＋2的總和。

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勞退新制自94年7月1日起實施，於99年6月30日屆滿五年，適用舊制勞工如改選勞退新制，必須在99年6月30日前改選，以書面表明並親自簽名以「勞工退休金提繳申報表」送勞保局辦理提繳手續。選擇新制後，於法即不能再主張要按舊制計算資遣費。

如果布拉沃公司的員工真的未曾選用新制，就應沿用勞退舊制。員工若主張公司偽造其「勞工退休金提繳申報表」上的簽名，涉嫌刑事犯罪，員工必須證明偽造或變造，而不像勞工訴訟案件，一般係由雇主負擔舉證責任為原則。因此，員工必須自行或請求檢察官協助提出具體證據，例如尋求專家鑑定簽名筆跡，以證明刑事犯罪。

至於計算資遣費時的薪資基礎，依勞基法第2條規定，工資為勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之。

這樣的規定，幾乎將所有勞工領取的金錢都可納入薪資範圍，甚為廣泛，因此實務上檢驗工資之範圍，必須同時具備二要件：(1)勞務對價；(2)經常性給付。即使是勞基法施行細則第10條所明文排除的項目，仍需以此兩項要件來認定薪資範圍。

勞基法施行細則第10條之項目為：

1.紅利。
2.獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
3.春節、端午節、中秋節給予之節金。
4.醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
5.勞工直接受自顧客之服務費。
6.婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
7.職業災害補償費。
8.勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
9.差旅費、差旅津貼、交際費。
10.工作服、作業用品及其代金。
11.其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

其中，業務獎金、佣金是最具爭議性的給付。基於工資的要件為(1)勞務對價；(2)經常性給付，就業務獎金或佣金之給付，若非雇主單方面可隨意決定是否給予，而是凡勞工達成一定業績，雇主即必須按固定公式或制度上慣例計算而發放的，實際上極可能認定其已構成薪資的一部分。

反之，若雇主雖常常發給勞工業務獎金或佣金，但勞雇雙方簽有契約約定其非屬薪資範疇，且其金額高於社會一般水準，可能排除為薪資的一部分，需按個案狀況以做判斷。

就資遣費之請求權時效，依最高法院103年度台上字1700號裁定，認為資遣費及預告工資兩者皆具有工資補償性質，且與民法第126 條所例示之退職金及勞基法第58條規定之退休金性質相類似，其請求權時效，自應依民法第126 條規定以五年計算為適當。但勞動部函釋認為應適用民法第12條一般消滅時效十五年。

律師的叮嚀

資遣費的計算，按勞工是否在94年7月1日前就任職，以及選用退休新舊制，而有不同。勞工一旦改選適用新制，無法主張再改用舊制。

勞資之間發生爭議時，員工主張公司所持文件係屬偽造或變造等情事，時有所聞，但若無證據而隨意指控偽造，則有觸犯誹謗或誣告罪的風險。如果員工的確能舉證證明公司偽造文件而造成其損失（按舊制計算的資遣費，比新制至少高兩倍），可主張公司的負責人及偽造行為人有侵權行為，而對其求償。

在業務獎金或佣金方面，只要非雇主單方面可隨意決定是否給予，而是凡員工達到一定業績即可請求者，一般認為屬薪資的一部分。尤其，若公司給予員工的「底薪」根本低於勞動部所規定的最低基本工資，而僅給予業務獎金或佣金，可能被認定是一脫法行為而無效。

但，倘若員工本已有合法並合乎市場行情的固定月薪，而其領取業務獎金或佣金之條件，已簽訂契約約定非屬薪資，一方面員工依契約可以領取該業務獎金或佣金，而另一方面也有契約明示雙方真意，實務上就可能認定此等獎金或佣金非屬薪資，以符合雙方合意及誠信原則。

專家的建議

美商韜睿惠悅企管顧問公司總經理暨首席顧問王伯松提供

員工屬於新制或舊制，人資部門應該要做好完整的資料存檔。此外，屬於員工權益的事項，人資部門要經常與員工溝通，因此負責教育培訓的相關部門主管必須具備說明、溝通與處理問題的能力，並落實在日常的人員管理上。

通常，公司在考慮資遣費給付的標準時，首應考慮合法性，而勞基法是最基本的標準。再者，尚需考慮公司資遣的原因，是業務轉變或緊縮導致的資遣，或是員工個人能力問題導致受資遣，或是其他原因。