續聘高年級生 補助沒在刀口上

勞動部「中高齡者及高齡者就業促進法」自2020年12月4日起上路,至今已滿一年半,是否有助中高齡勞工就業困境?政府該如何針對執行現況進行修正?專家認為,專法上路目前執行最好的是續聘屆齡退休勞工,但是產業別似有太集中保全業現象,擔心業者可能原本就要留用,補助只是錦上添花,建議是否增加分級制度,若屬原本留用率高產業就把門檻上調,降低不易留用產業補助門檻,有助鼓勵更多元產業續聘。

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鼓勵促進勞參率 無新增效果

專精勞工政策的台大國發所副教授辛炳隆表示,雖然這兩年中高齡勞工勞參率提高,尤其是60歲以上就業人口,但是有些是專法上路之前就開始提高, 其中可能有世代效應,例如55歲以上世代,若是25歲進入職場,當年剛好遇到1990年代出現產業大量外移,實質經濟成長率與薪資成長脫鉤,當時的人沒有機會享受到經濟高、薪資也高紅利,反而薪資增幅變小,房地產價格變高,繳房貸的負擔重,這個世代勞參率來自經濟壓力,未必與專法有關。

他說,專法上路後訂定的各項鼓勵措施,以補助繼續雇用屆齡退休員工申請最多,可惜很多是保全業,因為有65歲強制退休年齡法令規定,可能公司原本就要繼續留用,而非因為補助額外增加留用,造成申請補助產業過於集中特定產業,「這雖然不是壞事,擔心的是補助只是錦上添花,是原本就會續聘的對象,還是增加雇用?」

專家建議分級制 更重視職訓

辛炳隆表示,日本也有類似的續聘退休員工獎勵補助,但做法是先有諮詢團進駐企業了解實際狀況,確認有留用再給補助,但過程耗費的成本太高,台灣雖然不一定比照,但可以考慮建立分級制度,若是屬於原本留用率就高的產業,將補助門檻往上拉高(例如留用比率提高),或是訂出補助上限;如果不易留用屆齡退休員工產業,就放寬補助門檻。他建議,專法上路二年後,應該滾動式檢討相關措施。

辛炳隆認為,中高齡勞工其實最需要的是職業訓練,因為一般企業會將職業訓練資源用在年輕員工身上,但如果未來職涯終點是70歲,55歲的中高齡勞工面對往後還有15年職涯,最應該參加職業訓練,這部分政府給補助最有用,協助提高勞務價值。

零歧視氛圍 企業高層觀念要跟上

104人力銀行中高齡事業處資深副總經理吳麗雪表示,中高齡就業 專法2019年立法通過,2020年12月才上路,就遇到嚴峻的疫情,從勞參率與勞動力人口增幅程度數據來看,至少沒有衰退。

吳麗雪認為,除了靠政府協助,企業也有很多可以努力之處,例如很多企業都認為聘用中高齡是人力資源單位的事,事實不然,企業高層若沒有從上而下的策略與戰略,很容易半途而廢, 因此董事長與執行長都要加入擬訂中高齡人力資源策略。舉例而言,高層是否同意中高齡的彈性工時計畫?公司是否形塑不對中高齡歧視的氛圍?推動過程是否能接受失敗後再修正而非放棄等。

就業專法可以如何檢討?吳麗雪表示,政府可以思考,目前是進用65歲以上勞工的就業補助優於進用45-64歲勞工,可否往下修到55歲?因為對企業來說,增加55歲以上員工進用比增加60歲或65歲以上員工容易。就像溫水煮青蛙,不必要求企業一下子拉到聘雇65歲以上,而是循序漸進,先到55歲,再一路延續到65歲甚至70歲,可能是一個更好的路徑。

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