勞動部「中高齡者及高齡者就業促進法」自2020年12月4日起上路，至今已滿一年半，是否有助中高齡勞工就業困境？政府該如何針對執行現況進行修正？專家認為，專法上路目前執行最好的是續聘屆齡退休勞工，但是產業別似有太集中保全業現象，擔心業者可能原本就要留用，補助只是錦上添花，建議是否增加分級制度，若屬原本留用率高產業就把門檻上調，降低不易留用產業補助門檻，有助鼓勵更多元產業續聘。
鼓勵促進勞參率 無新增效果
專精勞工政策的台大國發所副教授辛炳隆表示，雖然這兩年中高齡勞工勞參率提高，尤其是60歲以上就業人口，但是有些是專法上路之前就開始提高， 其中可能有世代效應，例如55歲以上世代，若是25歲進入職場，當年剛好遇到1990年代出現產業大量外移，實質經濟成長率與薪資成長脫鉤，當時的人沒有機會享受到經濟高、薪資也高紅利，反而薪資增幅變小，房地產價格變高，繳房貸的負擔重，這個世代勞參率來自經濟壓力，未必與專法有關。
他說，專法上路後訂定的各項鼓勵措施，以補助繼續雇用屆齡退休員工申請最多，可惜很多是保全業，因為有65歲強制退休年齡法令規定，可能公司原本就要繼續留用，而非因為補助額外增加留用，造成申請補助產業過於集中特定產業，「這雖然不是壞事，擔心的是補助只是錦上添花，是原本就會續聘的對象，還是增加雇用？」
專家建議分級制 更重視職訓
辛炳隆表示，日本也有類似的續聘退休員工獎勵補助，但做法是先有諮詢團進駐企業了解實際狀況，確認有留用再給補助，但過程耗費的成本太高，台灣雖然不一定比照，但可以考慮建立分級制度，若是屬於原本留用率就高的產業，將補助門檻往上拉高（例如留用比率提高），或是訂出補助上限；如果不易留用屆齡退休員工產業，就放寬補助門檻。他建議，專法上路二年後，應該滾動式檢討相關措施。
辛炳隆認為，中高齡勞工其實最需要的是職業訓練，因為一般企業會將職業訓練資源用在年輕員工身上，但如果未來職涯終點是70歲，55歲的中高齡勞工面對往後還有15年職涯，最應該參加職業訓練，這部分政府給補助最有用，協助提高勞務價值。
零歧視氛圍 企業高層觀念要跟上
104人力銀行中高齡事業處資深副總經理吳麗雪表示，中高齡就業 專法2019年立法通過，2020年12月才上路，就遇到嚴峻的疫情，從勞參率與勞動力人口增幅程度數據來看，至少沒有衰退。
吳麗雪認為，除了靠政府協助，企業也有很多可以努力之處，例如很多企業都認為聘用中高齡是人力資源單位的事，事實不然，企業高層若沒有從上而下的策略與戰略，很容易半途而廢， 因此董事長與執行長都要加入擬訂中高齡人力資源策略。舉例而言，高層是否同意中高齡的彈性工時計畫？公司是否形塑不對中高齡歧視的氛圍？推動過程是否能接受失敗後再修正而非放棄等。
就業專法可以如何檢討？吳麗雪表示，政府可以思考，目前是進用65歲以上勞工的就業補助優於進用45-64歲勞工，可否往下修到55歲？因為對企業來說，增加55歲以上員工進用比增加60歲或65歲以上員工容易。就像溫水煮青蛙，不必要求企業一下子拉到聘雇65歲以上，而是循序漸進，先到55歲，再一路延續到65歲甚至70歲，可能是一個更好的路徑。
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