月休8天不是福利？徵才廣告這樣寫，恐被罰30萬的法律陷阱

徵才 廣告寫「月休八天」，可能是價值30萬元的法律 陷阱？

走在街頭巷尾，或是瀏覽人力銀行網站，我們最常看到的餐飲業、服務業徵才廣告，往往只有簡潔的一行字：「正職人員，月薪32,000元，月休8天。」這看起來合情合理，甚至對比某些只有月休6天的違法雇主，這似乎已經是「優良企業」了？

但以我過去擔任法官及勞動局長的經驗，必須嚴肅地告訴各位企業主與人資夥伴：如果你的勞動契約與薪資結構沒有經過特殊設計，「月休8天」在數學上與法律上，有很高機率已經處於違法邊緣，甚至可能讓你面臨高額罰鍰。

勞動法不是憑感覺，而是精確的數學。今天我們就用七個關鍵點，拆解這個連部分HR及中小企業主、服務業老闆都容易掉進的「月休八天」陷阱。

一、法律沒有「月休」概念，只有「七休二」的鐵律

首先，我們要打破一個根深蒂固的誤區：《勞動基準法》從來沒有規定一個月要休幾天。自從「一例一休」修法以來，法律規範的基本單位是「週」。依據《勞基法 》第36條，勞工 每7日中應有2日之休息，一天是原則上絕對不能出勤的例假，一天是可加班的休息日。

讓我們來算一筆小學生的數學題：

一年有365天，除以一週7天，等於52週加1天

如果每週要休2天，那麼一整年52週的「例假＋休息日」總數應該是：52週×2天=104天

這104天，是勞工「原本就該有」的週末休息時間，還沒加上見紅放假的國定假日喔！

二、加上國定假日16天，勞工一年至少要休120天

除了上述的104天，別忘了《勞基法》第37條規定的「內政部所定應放假之紀念日、節日」。目前台灣一年的國定假日共有16天（包含元旦、農曆除夕、春節、二二八和平紀念日、清明、勞動節、端午、教師節、中秋、國慶、臺灣光復節及行憲紀念日等）。

所以，一個完全不加班、標準工時的勞工，一整年應休的總天數是：

104天（週休二日）+16天（國定假日）=120天（原住民身分勞工會多3天歲時祭儀而為123天）

接著，我們把這120天平均分配到12個月：

120天÷12個月=10天

看見問題了嗎？法律要求的標準值，平均每個月是10天。如果你在廣告上寫「月休8天」，代表你每個月「少給」員工2天的假。這還不包括勞工請特休假的天數。

結論：單純實施「月休8天」且沒有額外給付加班費，在數學上就是違法的。

三、服務業的「四週變形工時」不是免死金牌

很多餐飲業老闆會抗議：「律師 ，我們是服務業，適用勞動部的『四週變形工時』，排班可以彈性啊！」這是許多企業最大的誤解。變形工時只是讓你「調整休假的分布」，並不會讓你「休假總數變少」。即便你是適用四週變形工時的餐飲業、電影放映業、綜合商品零售業，法律規定的是「四週內要有4例假+4休息日=8天假」。

請注意，一年有52週，也就是13個「四週循環」。

13循環×8天=104天

再加上16天國定假日，總數依然是120天。如果你堅持「月休8天」，一年只給員工8×12=96天假。120-96=24天。這短少的24天，若沒有給付加班費，就是積欠工資，勞檢一來，一翻兩瞪眼。

四、如何讓「月休八天」合法化？關鍵在「錢」

難道「月休八天」的制度完全不能運行嗎？當然可以，但前提是「用錢買假」。

每月短少的2天（或整年短少的24天），雇主必須視為「休息日加班」或「國定假日出勤」，依據法定的加班費率（前兩小時1又1/3倍、後兩小時1又2/3倍，或國定假日加倍發給）發給工資。

因此，你的徵才廣告不該只寫「月休8天」，而應該在勞動契約中明確約定：

1.本職缺採月休8天制，其中短少之休假日，將折算為加班費給付。

2.薪資明細分別列出「每月本薪」與「加班費」的項目，不能含糊地用一句「責任制」「統包」帶過。

五、2026年最新最低工資 的檢核底線

今年（2026年）基本工資已調升至29,500元，時薪196元。這讓「月休八天」的適法性門檻更高了。如果你的員工月休8天，每天工作8小時，這意味著他每個月比標準工時多做了約16小時。

如果你開出的薪水是30,000元整，宣稱「含全勤、含加班費」。

我們來試算一下：

30,000元扣掉加班費（假設約2,000-3,000元的加班費成本），本薪可能只剩28,000元（假設2天都只以最低加班費率的國定假日、每日8小時計算），這就低於最低工資29,500元。

這會違反《最低工資法》第17條，罰則是2萬到100萬元，可加重至1/2也就是150萬元。千萬別以為每月給付薪資金額高於29,500元就沒事，要看「回推後的本薪」是否達標。

六、最可怕的風險：廣告不實

除了《勞基法》，還有一個更痛的罰則來自《就業服務法》。如果你的徵才廣告寫「月休8天」，但面試時才說「喔，那是排休，忙的時候不能休」。若被認定為「招募廣告不實」（就服法第5條第2項第1款），罰鍰是30萬元起跳，最高150萬元。

請記住，一般勞基法的罰款常常是2萬起跳，但就業服務法第五條罰鍰起跳價就是30萬。為了省一點人力及加班費，冒著被罰30萬的風險，這絕對不是聰明的商業決策。

七、雇主與勞工的自保之道

勞動法規日益複雜，作為風險管理的專家，我給予雙方以下具體建議：

給雇主（老闆/HR）：

請立刻檢視公司的排班表與薪資單。如果你們實行「月休N天」制，請務必確認：

1.年度總休假數是否低於120天？

2.若低於120天，是否有明確計算並給付加班費？

3.勞動契約中是否有「工資包含加班費」的明確條款，並經勞工簽名同意？

給勞工（求職者）：

面試時看到「月休8天」的班表，請直接詢問：「請問這8天是否包含國定假日？如果不含，國定假日出勤有加倍薪資嗎？月休8天不符一例一休部分，加班費又如何計算？」

勞資關係的和諧，建立在「規則清楚」之上。不要讓模糊的「月休八天」，成為引爆勞資爭議的地雷。

【律師小叮嚀：我可以為您做什麼？】

如果您的公司目前正使用「月休8天」制度，但不確定薪資結構是否符合2026年最新基本工資（29,500元）的回推計算，可以依照上述計算式做一個簡易的適法性快篩。

在變動快速的職場 中，法律是保障權益與降低風險的關鍵。不論是身為勞工、主管或企業主，擁有正確的法律知識，才能在職場中保護自己。

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本文轉載自《勞動達人-陳業鑫FB粉絲團》，原文為：徵才廣告寫「月休八天」，可能是價值 30 萬元的法律陷阱？

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