愈來愈多逾六十五歲勞工重返職場 ，貢獻一己之力。勞動部日前發函解釋，若雇主聘僱高齡勞工時，已知勞工年紀超過六十五歲，後續就不能再以「屆強制退休年齡」為理由，辭退高齡勞工。
勞基法第五十四條規定，勞工非年滿六十五歲、身心障礙不堪勝任工作者，雇主不得強制退休。
反過來說，當勞工屆滿六十五歲，或身心障礙無法勝任工作，雇主可依法強制勞工退休。這也導致如今雖然鼓勵六十五歲以上勞工再就業 ，卻也因此出現雇主某天以超過六十五歲為由，強制要求勞工「退休」，終止契約的爭議。
勞動部勞退司長黃維琛表示，勞基法強制退休規定原意，是針對勞工受僱於同一雇主，當年齡屆滿六十五歲時，雇主可依法辦理強制退休，但實務上常有雇主誤解，以為勞工年齡超過六十五歲，就能直接引用終止勞動契約，過去有事業單位、勞工來信或來電詢問，這次有事業單位正式函文，勞動部於是通函地方政府說明。
他解釋，當勞工年滿六十五歲後轉任另一份工作，新雇主決定僱用他時，就已經知道該名勞工年紀，後續就不能用已達強制退休年齡為理由終止勞動契約，必須回歸勞基法第十一、十二條的資遣 或解僱要件，資遣時也要給資遣費。
不過他也提到，若勞工退休時還不滿六十五歲，之後再任職新工作，當工作到六十五歲時，雇主仍可以年齡為由強制其退休。
黃維琛表示，現行中高齡者及高齡者就業促進法規定，雇主若聘用高齡者可簽訂「定期勞動契約」，不管是半年、一年契約，都可透過勞資雙方約定，增加雇主用人彈性，若簽的是定期契約，契約期限內，就必須回歸勞基法規定辦理。
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