職安新法上路 主管該怎麼管？先看懂3條管理紅線
「員工表現不好，我還不能嚴格要求嗎？」、「現在動不動就被說職場霸凌，主管到底還能不能管人？」7月1日職場霸凌防治新制上路後，這恐怕是不少企業與主管心中的疑問。
面對新世代職場與新的法律環境，主管更需要掌握管理的界線與方法。因此，橘世代二度與前法官、台北市勞動局前局長、勞動法專家陳業鑫律師合作，針對職安新法推出課程，從招募、試用期、日常管理、PIP（績效改善計畫），到調職、解僱與申訴處理，帶主管建立合法、可落實的管理方法。
其中，新法上路後最受關注的問題之一，就是：「要求績效」和「職場霸凌」的界線在哪裡？陳律師表示，法律並沒有要主管放棄管理，真正的關鍵，在於管理是否具有正當目的、合理標準、適當手段與公平程序。換句話說，主管可以嚴格，但不能把管理變成不合理的刁難。
以下從3個常見情境，看懂合理績效管理與職場霸凌的界線。
界線1｜可要求績效 但不能變相逼退
要求員工改善錯誤、達成合理績效目標，是正常的管理行為；但如果主管早已決定要員工離開，再設定難達成的KPI、突然增加工作量，甚至不提供必要的資訊與資源，就可能從績效管理走向權力濫用。PIP的目的應是協助員工改善，而不是製造解僱理由。
陳業鑫律師提醒，主管應檢視：績效標準是否事先說清楚？改善目標是否合理可達成？公司是否提供必要的訓練與資源？高標準並非問題，重點是合理、可達成，也不能刻意針對特定員工。
界線2｜可評論工作 但不能人身攻擊
同樣是指出錯誤，說法不同，結果可能完全不同。主管可以說：「這份報告缺少成本分析及風險評估，請在星期五前補正。」但如果變成：「你到底有沒有腦袋？這種東西也敢交出來。」就從檢討工作，變成對員工人格的否定。
主管的言語背後牽涉考績、獎金、升遷等權力關係，一句「我講話比較直接」並不能合理化不當言行。除了辱罵，公開羞辱、反覆點名批判、威脅解僱，甚至刻意排除會議、不提供工作資訊或長期不交付實質工作，都是需要留意的高風險行為。
主管可以嚴格要求，但應該就事論事：可以批評工作結果，但不能否定一個人的價值。
界線3｜辭退要有據 不能回頭補理由
績效管理最危險的情況之一，就是公司早已決定要員工離開，才回頭補做警告信、考核表或績效改善紀錄。
合理的績效管理，應先讓員工知道工作標準與差距，也要給予說明機會，釐清問題究竟來自能力、訓練、工作量或資源不足，再訂出合理的改善期限與目標。期間主管也應持續提供回饋與協助，留下工作要求、面談內容及改善情形等紀錄。
此外，管理標準也要一致。如果員工提出職場霸凌申訴後，突然被降低考績、減少排班或排除重要會議，更要留意是否產生報復申訴人的風險。
一旦發生勞資爭議，公司要證明的不只是員工績效不好，更要證明曾給予合理的改善機會，且管理程序公平、有依據。先有公平合理的程序，再用完整紀錄證明過程，才是合法績效管理的關鍵。
職場霸凌新制上路，不代表主管不能嚴格要求績效，而是每一次要求、考核與人事決定，都需要有合理依據與正確方法。
而績效管理只是主管工作的一環。從招募、試用期、工時管理、PIP，到調職、解僱與申訴處理，都可能涉及不同的管理界線與法律風險。
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