員工主管都要學 勞動律師終結職場噩夢
全球企業面臨美國對等關稅的大挑戰，許多產業訂單歸零、客戶流失，若公司採取精簡人事計畫，收到裁員通知的勞工可爭取什麼權益？深耕勞動法25年的資深金牌律師陳業鑫提醒，幾項必知的法律權益，許多勞工、甚至雇主都忽略。
資方提資遣 5大合法事由
許多外商公司每年會根據績效展開資遣計畫，員工可能上午接到資遣通知，下午就被要求離開公司。資遣需要哪些明確事由？陳業鑫表示，根據勞動基準法第11條規定，雇主終止勞動契約（即資遣）必須符合以下「法定事由」：
一、公司歇業或轉讓：公司結束營業或所有權轉移。
二、公司虧損或業務緊縮：公司營運不佳或業務量減少，導致人力需求降低。
三、不可抗力暫停工作在1個月以上時：因天災、事變等不可抗力因素，導致工作暫停超過1個月。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時：公司業務轉型、流程改變等，且公司內部已無其他合適職位可供勞工轉調。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時：與績效改善計畫（PIP）高度相關，實務上最常引發爭議的事由。
針對以上5項常見的資遣事由有爭議時，員工有權利說不嗎？陳業鑫透露，若員工不同意被資遣，想爭取權益時，有幾個建議可提供參考。
首先應該「蒐集證據」，包括：資遣通知書或解雇信件；考勤紀錄、薪資單、獎金制度、績效考核資料等，可避免公司用「不適任」的模糊理由解雇；內部公告、會議紀錄、招募廣告等，若公司以虧損或業務緊縮的理由裁員，卻又同時在招人，可能構成違法資遣。保留錄音或對話紀錄，尤其遇到被脅迫簽署「自願離職」時，相關錄音內容可作為證據。
陳業鑫提醒，蒐證時須避免侵害公司機密以免觸法，例如，不宜從公司系統直接下載或轉寄應保守祕密的資料。若要進行錄音作為證據，應以親身參與溝通的對話為主，而非側錄他人對話。
蒐證完協商 記住3大重點
蒐證完畢後，則可進入協商階段，陳業鑫提醒3大重點。第一，書面要求說明，建議先以書面形式要求公司明確說明資遣理由和法源依據，以評估資遣合法性。第二，計算應得權益，可自行計算應得預告工資、資遣費、未休特休工資等金額，確保公司沒有少給。第三，評估公司資遣理由是否充足，若認為有疑慮，建議不要簽署任何文件或給任何承諾。
若雙方依然無法達成協商，則可考慮進入調解、甚至訴訟程序。面對勞資爭議，陳業鑫建議，勞工可多了解勞動法律以爭取應有的權益，包括：法律線上課程或諮詢專業律師意見。
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